社會研究 理論研究

網約工:新生代農民工就業的新選擇與新風險

沈華

2020年09月29日 02:44

沈錦浩
《長白學刊》2020年第5期

一、引言

自2015年李克強總理在政府工作報告中首次提出“互聯網+”行動計劃以來,各種新興的互聯網平台企業在中國迅速崛起,比如以美團外賣爲代表的餐飲配送平台、以滴滴爲代表的網約車平台、以好廚師爲代表的私廚平台等等。這些主要面向個人服務者和個人用戶的共享經濟平台在迅猛發展的同時,也催生出一個新型就業群體——網約工,即按照互聯網平台的信息預約提供服務的勞動者。根據國家信息中心最新發布的《中國共享經濟發展年度報告

(2019)》,2018年共享經濟參與者人數約7.6億人,其中提供服務者人數約7500萬人。到2020年,共享經濟提供服務者人數預計將超1億人,其中全職參與人員約2000萬人。[1]可以說,以網約送餐員、網約車司機、網約家政服務員爲代表的網約工日漸成爲我國經濟社會領域服務業中“打通最後一公裏”的一支生力軍。[2]

然而,網約工在給我們的社會生活帶來巨大便利的同時,其自身的權益保障問題也日益凸顯。很多網約工在工作中面臨著勞動合同不簽、社會保險不繳、安全保障不到位等“三不”現象,各種關于網約工與互聯網平台的勞動爭議案件也屢屢見諸報端。與此同時,社會各界也開始關注網約工這一群體,其中又尤其以法學界爲甚,關于網約工勞動關系認定困境和權益保護難題成爲勞動關系和勞動法領域爭論的熱點。[3]

当社会各界将目光集中在网约工这一新型就业群体时,其实往往忽略了这一群体的来源及其本质身份。据调查统计,上海市网约工中的非沪籍农业户 口 务 工 人 员 占 比 达 68.57% ,35 岁 以 下 占 比73.47%。从这一数据可以推知,我国网约工以新生代农民工群体为主。[4]针对不同类型的网约工群体的调查统计也印证了这一推断。美团点评研究院以3.8万名骑手作为样本得出的《2018年外卖骑手群体研究报告》表明,75%的骑手来自农村,82%的骑手为80后和90后。[5]吴清军和李贞基于全国九大主要城市 15854 份网约车司机的问卷调查发现,“25-44岁”的司机占总体的 80%,65%的司机没有当地户籍。[6]由此,我们基本可以推断出新生代农民工已经成为网约工的主要从业者。网约工与互联网平台之间是否形成雇佣关系以及如何保障网约工权益是当前法学界争论最激烈的问题,由于学科属性的不同,本文暂不参与目前法学界的争论,而是试图通过引入社会学的劳动过程理论来对新生代农民工转向网约工的这一就业选择及其带来的风险加以分析。

之所以以勞動過程理論爲視角,是因爲從總體上來看,關于農民工的已有研究著述雖然豐富,但依舊存在兩個弱點:一是“重點偏移”,詳盡描述農民工的社區生活而忽略他們的生産活動;二是“理論錯位”,運用“社會分層”“社會流動”“社會融入”等理論模式而非關于勞工階級本身的社會學理論來考察農民工。[7]161具體到農民工的就業問題,同樣存在兩個弱點:一是“量化爲主”,無論是就業能力研究[8]還是就業質量研究[9]都是采用測量評價指標來對農民工的就業狀況加以考察,並分析其影響因素,而不對他們的就業選擇加以解釋;二是“偏重整體”,許多研究將農民工視爲一個抽象而龐大的社會範疇,忽視了各行各業中農民工的具體面目,難以形成對農民工現象更爲深入的理解。[10]

因此,本文將結合勞動過程理論來分析三大問題:第一,網約工何以成爲新生代農民工就業的新選擇?第二,新生代農民工成爲網約工之後又會面臨哪些新的風險?第三,如何降低網約工面臨的就業風險系數?

二、新選擇:網約工勞動過程的基本特點

“勞動過程”是勞工社會學中最爲重要的理論範疇,該理論的基礎最早由馬克思奠定,之後由布雷弗曼、布洛維等人傳承與發展。勞動過程研究旨在呈現微觀生産情境中的支配關系,其經典問題是組織或資本是如何將勞動力轉化爲有用勞動的,回答這一問題其實也就是在回答勞動者爲何努力工作。因此,對網約工的勞動過程加以描述和分析,不僅可以了解網約工的具體工作和所處環境,還可以探究新生代農民工選擇這一職業的深層原因。

(一)類自雇體制:自由與靈活的工作安排

一般來說,勞動者的生産體制可以分爲兩種基本類型。一種類型是“他雇體制”,即勞動者受生産資料所有者或生産組織者支配,並依據自身勞動量從支配者處獲得相應的勞動報酬,勞動者受雇于支配者,其身份是雇員。另一種類型是“自雇體制”,即勞動者本人是生産資料所有者或生産組織者,但不雇傭其他人爲其勞動,其收入取決于自身生産和經營的業績等,其身份是自雇型的雇主。[11]總的來說,除少數農民工進城成爲個體工商戶或是無證流動攤販以外,大多數農民工進城以後都成爲我們日常生活中所講的打工者,也就是“他雇”勞動者。網約工這一就業形式的出現改變了農民工的生産體制,使其得以從“他雇體制”轉變爲“自雇體制”。

以網約車司機爲例,作爲生産資料的汽車由司機自己提供,其收入主要取決于自身的接單數量。某網約車平台的宣傳語也寫道:“做自己的老板,您自由決定什麽時候上班,工作多久。”雖然網約工自己提供生産資料且親自從事勞動,但其勞動依附于平台的信息和指令,所以本文將其生産體制概括爲“類自雇體制”。雖然這不是真正意義上的“自雇體制”,但由于網約工普遍都是線上接單、線下服務的工作模式,他們可以自由決定上下線時間以及在線

時長,因此他們的工作模式基本上與“自雇”勞動者一樣靈活與自由。大多數新生代農民工選擇成爲網約工正是看重這一點。比如美團點評研究院發布的《2018年外賣騎手群體研究報告》顯示,上班時間靈活是騎手們選擇做美團外賣騎手最重要的原因。可以說,平台工作中自由與靈活的工作安排受到了網約工的普遍認可。相比于工廠體制下的工作,網約工在工作時間、工作方式上擁有了更多的自主性,許多人甚至有一種“爲自己工作”的感覺。

(二)可雙選模式:專職或兼職的自主選擇

網約工這一新型就業群體的出現與衆包模式密不可分。“衆包”概念最早由傑夫·豪2006年在《連線》雜志中首次提出,其將“衆包”定義爲“由非專業人士提供專業內容,消費者兼爲內容創造者”[12]Ⅳ,具體來說是“一個公司或機構把過去員工執行的工作任務,以自由和自願的形式外包給非特定的(而且通常是大型的)大衆網絡的做法”[12]Ⅴ。結合共享經濟來看,網約工之所以會出現,本質上是因爲平台希望以衆包的方式吸納社會閑散勞動力,並以此來降低勞動力用工成本。當然,衆包並不意味著所有網約工都是將平台工作作爲副業。由于平台工作是以“訂單”的方式分配任務,網約工在完成某一訂單後隨時可以選擇不再工作,因而是否將平台工作作爲唯一的

工作完全取決于網約工個人。

通常來說,網約工可以分爲專職或兼職兩類。對于專職網約工來說,可能是因爲沒有其他技能找不到更好的就業機會,也可能是正處于兩次就業間的職業空窗期,但不管怎麽說,平台工作使其能夠暫時緩解失業或不斷找工作所帶來的壓力和焦慮。對于同時擁有本職工作的兼職網約工來說,大多考慮的是與其在工作閑暇時賦閑在家沒有收入,不如加入平台工作,在打發時間的同時還能賺取額外收入。許多新生代農民工之所以選擇加入平台工作,正是被這種可雙選的模式所吸引。一部分新生代農民工將平台工作作爲主業,在個人的辛勤努力下實現了月入過萬的夢想;另一部分新生代農民工將平台工作作爲副業或是臨時性工作,賺取了額外收入或是解決了生存問題。究竟是選擇專職還是兼職從事平台工作,取決于網約工個人的時間安排、就業能力、興趣愛好等條件。可以肯定的是,平台工作中的可雙選模式在一定程度上滿足了不同新生代農民工的需求,使得出于不同考慮的新生代農民工都願意加入其中。

(三)輕體力勞動:知識與技能的非必要性

雖然農民工的身份不明,但無論是將其界定爲農民身份,還是將其界定爲工人身份,都難以改變其“體力勞動階層”[13]的職業階層地位。對于大多數農民工來說,受制于自身的外來人口身份、較低的人力資本和薄弱的關系網絡,在城市中可選擇的就業機會十分有限,體力勞動基本上是其唯一的選擇。衆所周知,第一代農民工主要從事建築業,爲中國的城鎮化發展做出了巨大的貢獻。之後的新生代農民工由于種種原因不再願意從事重體力勞動,逐漸轉向制造業,但制造業中較大的勞動強度、固定的勞動報酬和枯燥的勞動內容同樣不爲新生代農民工所認可,短工化成爲新生代農民工的一大就業特點。[14]網約工這一就業形式的出現消解了傳統行業中定崗定薪的限制,爲新生代農民工追求更高的收入提供了更多選擇的機會。

在計件工資制的“趕工遊戲”之下,外賣騎手、網約車司機等人月入過萬的新聞並非媒體無中生有。更重要的是,網約工所從事的工作(如開車、送外賣)基本都屬于輕體力勞動,而且不需要專業知識或特殊技能。以外賣騎手爲例,其所需知識與技能以兩方面爲主:一是基本的電動車騎行能力,二是特定的平台客戶端操作規範。從配送過程來看,雖然外賣訂單的取貨點與送貨點千差萬別,但借助于GPS衛星定位和智能地圖導航,外賣騎手無需充足的城市地圖知識就能找到相應的地點。從工作流程來看,外賣騎手上線以後,只需按照客戶端軟件的提示逐步點擊頁面中的相應按鈕,並在線下完成“接單→到店取餐→送單”的流水線任務,整個過程並不需要任何特殊技能。不難看出,平台工作本質上屬于無需知識與技能的輕體力勞動,這一工作屬性及客戶端設計順應了新生代農民工的人力資本特征,迎合了新生代農民工的職業要求。

(四)扁平化管理:松散與虛擬的工作關系

工業革命以後,資本家爲了提高勞動生産率進而獲取更多的超額剩余價值,不斷改進企業的組織體系,逐步形成了科層制管理方式。[15]科層制企業內部通常會按照職能和職位進行分工與分層,即劃分出互相獨立且有明確界限的部門以及不同層次的等級結構,以實現提高效率、有效管理的目的。以杜平調查過的沙岩廠爲例,該廠內設十六個部門,其中五金部又下設七個生産組和六個等級。[16]46沙岩廠可以說是工廠體制的典型代表,管理嚴格、分工明

確、等級分明是這些工廠的共同特點。以往研究表明,企業苛刻的工作要求與勞動紀律對自由的限制和對生活的僭越是新生代農民工頻繁流動的重要原因。[17]

網約工這一就業形式的出現使得新生代農民工得以從工廠體制的束縛中解脫出來。網約工與平台之間並無中間層級,平台以“訂單”的方式向網約工分配任務,網約工在接單後只需按照工作流程完成任務即可。在整個過程中,雙方主要依靠客戶端軟件進行互動,平台以此實現數據監控,網約工以此獲得訂單信息。更重要的是,網約工擁有決定何時上下線的權力,因而網約工與平台之間是一種松散的關系。當然,網約工與平台之間並非全無直接聯系,網約工的權益受到侵犯會聯系平台,或是平台發現違規行爲會聯系網約工。不過,雙方的聯系方式只有客戶端在線客服和電話兩種。也就是說,雙方的聯系是以信息媒介爲中介,其目的是提高溝通與解決問題的效率。因此,網約工與平台之間又是一種虛擬的關系。總的看來,平台企業對網約工的管理方式屬于扁平化管理,這種管理方式使得網約工産生了一種“無人管理”的感覺,松散與虛擬的工作關系又使得網約工不再有工廠體制中的束縛之感。

(五)透明的規則:即時或可見的勞動報酬

农民工尤其是建筑业农民工的欠薪问题,长期以来屡遭社会诟病,成为久治不愈的社会顽疾。[18]农民工付出辛苦劳动却拿不到报酬,既不合情理,也不合法律。根据国家统计局发布的《2016年农民工监测调查报告》,2016年被拖欠工资的农民工人数为236.9万人。[19]农民工欠薪问题不仅涉及人数众多,而且涉及金额巨大。以河南省为例,2016年全省法院共受理拖欠农民工工资案件5441件,涉及农民工8128 人,涉案金额 12.8 亿元。[20]对于许多农民工来说,不怕辛苦劳动,就怕付出得不到回报。拖欠工资已经严重影响到农民工及其家庭的生计,成为农民工最为忧心的问题之一。网约工这一就业形式的出现使得农民工不必再“忧薪”。

互聯網平台作爲顧客和網約工的交易平台,其設置的交易規則和計酬體系,都比傳統行業更加透明。一方面,無論是基礎工資還是獎勵補貼,平台都會將其公開化和透明化,網約工能夠清楚地知道自己在每筆交易中的收益,這樣就降低了雙方的交易成本,提高了交易雙方的信任度。[6]另一方面,相比于傳統行業按月發錢的工資結算方式,平台工作的收入結算周期更短,比如衆包外賣騎手的收入結算周期以天爲單位,網約車司機的收入結算周期以周爲單位,網約工即使不能即時獲得勞動報酬,也能夠在客戶端軟件中快速而直觀地看到自己收入的變化。再加上平台工作中的計件工資制,許多網約工在勞動過程中産生了“多勞多得”的公平感。在上述多種因素的共同作用下,網約工普遍對互聯網平台感覺比較滿意。因此,透明的互聯網規則以及相伴而來的即時或可見的勞動報酬也是吸引新生代農民工加入平台工作的一個重要原因。

三、新風險:網約工勞動權益的潛在問題

農民工就業風險是其就業問題的重要內容,已有不少學者做過相關論述。劉祖雲認爲農民工的人生風險主要表現在職業風險、生活風險、教育與發展風險等三個方面,其中職業風險指圍繞工作所産生的一系列風險,包括失業風險、工傷風險、薪酬風險等。[21]谌新民則聚焦于農民工的轉移就業風險,提出該風險可細分爲五種:即失業風險、健康風險、實際收入變化風險、制度與政策變化風險以及合法權益受損與社會保障缺失風險。[22]

上述學者的討論基本涵蓋了農民工就業中可能面臨的普遍性風險,然而需要指出的是,關于農民工面臨的普遍性風險討論固然重要,但各行各業的特殊風險以及新興行業帶來的新風險也同樣重要,而且應當重視勞動過程本身給勞動者帶來的風險。就平台工作而言,從事該工作的新生代農民工至少面臨著三種新的風險。

(一)群體分化風險:集體行動能力的弱化

網約工的勞動是一種個體化、原子化的勞動,不論是外賣騎手,還是網約車司機,在入行之後只能按照訂單指示各自獨立地展開勞動過程。雖然偶爾會有所交集,但是囿于各自的空間和時間,很多時候只能擦肩而過,朝著不同的目的地呼嘯而去。[23]106這種原子化的勞動與車間工人集體化的勞動在三個方面形成了強烈的對比。一是共同意識建構的困難。由于分散化的工作,網約工無法與工友産生面對面、聲對聲的直接互動,即使對平台工作有所不滿,這些分散的不滿也難以形成有目標、有共識的集體不滿。

二是地緣和業緣關系的薄弱。已有研究表明農民工的集體行動離不開關系網絡的動員[24],而網約工加入平台工作只需自己在平台注冊,無需傳統老鄉關系的介紹,在實際工作中又是獨自勞動、各自爲戰的狀態,難以發展出緊密的同事關系,因而網約工之間難以形成有效的關系網絡。三是核心領導人物的缺失。農民工的集體行動也離不開草根領袖的領導[25],然而,對于網約工來說,又缺少促成草根領袖的可能。由于特殊的勞動過程,網約工之間大多依靠微信群來相互聯系、彼此互動,而這種依托互聯網建立的非正式組織往往難以形成有效團結,也難以産生核心人物,更不用說網約工之間還有兼職與專職之分。

与此同时,由于共享经济本质上属于众包生产体制,劳动者的来源、构成极为复杂,内部又没有一套完整的晋升机制,计酬体系中也没有按资历付给报酬的机制“( 多劳多得”而非“多久多得”),大多数新生代农民工只是将平台工作视为机会主义的获利方式,“先做着再说”“挣够钱就走”是很多人的想法。随之而来的就是,网约工之间仅仅有极微弱的工作认同,而非关系认同和身份认同(平台工作就是份挣钱的工作,网约工对组织、管理并不关心)。[26]即使当自身的权益受到损害,不少人也只是“用脚投票”、默默离开。最终,原本应当是作为一个整体的网约工群体,被分化为一个个单独的个体,集体行动能力被不断弱化。每个人都自顾自地完成自己的订单,在时间、空间中与他人隔离开来,无法形成真正的集体力量,也无法以集体的形式与他们面对的劳动力市场讨价还价。[23]106

(二)沖突轉移風險:顧客評分機制的強化

雖然平台對網約工采取的是扁平化管理方式,但這並非意味著平台難以實現對網約工的有效管理。所有的平台工作都設有顧客評分機制,在網約工服務結束以後,平台系統會向顧客發出對網約工作出評價的消息。雖然不是所有的顧客都會選擇作出評價,但這一評分系統的存在對網約工來說,是一個可能引發負面結果的高度可置信威脅。[26]

因爲按照大多數平台的規定,網約工拿到差評以後輕則影響獎勵補貼,重則面臨直接罰款,這對很多網約工來說是難以承受的。從表面上來看,評價分數是由顧客根據網約工的服務體驗而打出,但在實際上,顧客評分機制的強化其實是平台通過客戶端軟件將監督權和管理權轉移給顧客的一種表現。在權力轉移的過程中,網約工不會感覺到自己被平台直接監督和管理,而顧客作爲消費者又天然地具備對服務的敏感,如此一來,在不費任何成本的情況下,平台借助于顧客的力量實現了對網約工勞動過程的管控。[6]爲了獲得高分評價、避免經濟損失、獲得更多收益,網約工對整個交易中顧客的滿意度極爲重視,有時甚至會提供一些“附加服務”(如網約車司機提供餐巾紙、飲用水等)。憑借著掌握差評的權力,消費者在一定程度上實現了對網約工勞動過程的幹預,網約工完成工作的工作方式、工作態度都受到消費者的管控。這一方面導致了部分消費者權力的濫用,如新聞報道中常見的顧客要求外賣騎手幫帶垃圾、幫取快遞,另一面也可能會激化網約工與消費者之間的矛盾。在現實生活中,一旦出現差評,網約工往往首先會將矛頭指向顧客,認爲是顧客“過分挑剔”或“惡意差評”,這大大降低了網約工質疑平台控制與評分機制的可能性。更巧妙也更重要的是,在評分的過程中,原本存在于平台與網約工、平台與消費者之間的沖突在無形中轉移到了網約工和消費者之間,作爲主要受益者的平台反倒成了“中立者”和雙方糾紛的“仲裁者”。2019年5月26日,吉林長春某外賣騎手因不滿差評,返回顧客住處將其捅傷就是沖突轉移風險最好的例證。[27]

(三)過度勞動風險:工作與生活邊界的模糊化

雖然網約工確實擁有隨時上下線的工作自由,可自由決定工作時間的長短,但他們通常以獲取經濟利益爲目標,不會設定固定的工作時間限制。網約工對自己每天的工作量與工作目標、即“要完成多少單”有一個基本的心理預期,每天的工作目標預期越高,所安排的工作時間就越長。[28]331再加上平台爲了激勵網約工多上線、多接單,制定的都是嵌套的勞動報酬體系,即除了基本工資以外,要獲得各種獎勵補貼就必須滿足相應的時間、單量、評

分等多个前提条件。不少网约工为了获得更高的收入,不断自发延长在线工作时长,几乎淹没生活时间。以笔者曾经调研的外卖骑手为例,很多人为了实现月入过万的目标,每天工作时间远远超过 8小时,最多的甚至达到 16 小时(从早上 11 点到第二天凌晨 3 点),并且这是他们“自愿”的安排。因此,网约工的时间看似能够自由安排,其实并不完全受自己支配。

更重要的是,網約工並沒有意識到平台工作對自身閑暇時間的擠占,也極少對互聯網平台産生抱怨[29],這是因爲平台通過衆包生産體制,篩選出那些自願遵從市場規則的網約工,將他們追求高薪、自我實現的需要與企業的利益結合起來。而這些自我管理的新生代農民工之所以願意主動放棄休息時間,全身心地投入到平台工作之中,是因爲擺在他們面前的是平台描繪的一幅自我成長、自我實現、走向人生新高度的“美麗藍圖”,是他們創造新的可能、改變人生命運的千載難逢的機會。[30]

這種隱蔽地挖掘網約工時間的方式,使得網約工工作與生活的邊界進一步模糊化。任焰和潘毅的宿舍勞動體制理論認爲企業爲員工提供宿舍,使得産品的生産空間與勞動力的日常再生産空間合二爲一,資本得以滲透進工人的日常生活並能夠隨意延長並靈活控制工人的勞動時間。[31]而共享經濟中的衆包生産體制表面上是將工作時間的支配權交給網約工,實際上通過嵌套的勞動報酬體系來激勵網約工自發延長在線工作時長,以更隱蔽的方式達到加強勞動控制的目的。在整個過程中,加班、超時工作成爲網約工自身的“自願選擇”,隨之而來的過度勞動風險也由網約工個人承擔。

四、結語與討論

“互聯網+”時代的到來和“共享經濟”的發展共同催生出網約工這一新型就業群體。網約工之所以成爲新生代農民工就業的新選擇,是因爲互聯網平台用工中的類自雇體制、可雙選模式、輕體力勞動、扁平化管理和透明的規則等特點適應了新生代農民工的現實需要。不可否認,互聯網平台工作的靈活性、自主性、公平性以及獲得高薪的可能性在一定程度上有利于消除職業歧視和城鄉收入不平等。但仍需要指出的是,新生代農民工成爲網約工之後,除了原有的普遍性風險,還面臨著新的風險,即沖突轉移風險、群體分化風險以及過度勞動風險等。這些新風險的出現使得農民工的生存境遇潛在堪憂,勞動權益難保障。一直以來,勞動過程理論都始終強調工會在處理勞資問題時的重要作用。在我國,工會作爲工人階級的群衆組織,肩負著維護工人合法權益和竭誠服務工人群體的重要職責,理應將網約工群體納入工會保護之中,增強其抗風險能力,幫助其抵禦與化解就業風險。

首先,應當加強基層組織建設,夯實集體行動基礎。網約工由于受到原子化勞動的客觀限制,再加上機會主義的獲利傾向,表現出分散程度高、團結難度大的特點。對此,工會的首要使命應是將網約工群體有效組織起來,將其納入工會工作服務體系,通過集體力量維護其合法權益。[32]具體而言,一要擴大組織覆蓋範圍。2018年3月,全國總工會下發《推進貨車司機等群體入會工作方案》並在各地開展試點工作,其中涉及網約送餐員這一網約工群體。這說明全國總工會已經關注到“網約工”群體,但共享經濟下的網約工並非只有網約送餐員這一類,“互聯

網+”時代的工會工作對象應當拓展到網約車司機、網約家政員等更多的網約工群體。二要創新組織組建形式。平台工作的類自雇體制、可雙選模式等特點給網約工群體帶來了自由、靈活和自主的感覺,但這也使得傳統的以單位爲基礎組建工會的形式不再適用。在這種情況下,可以按照網約工所屬平台、行業類型或區域範圍,組建平台性、行業性或區域性工會組織,如廣州市總工會成立了餓了麽蜂鳥配送代理商工會,將更多的網約工吸納進來。三要加強組織內部聯系。組建起來的工會組織不應流于形式,淪爲“空殼”,而是要與網約工之間保持密切聯系。在日常運作中,工會組織可以通過開展團體活動、舉辦座談會、建立微信群等形式,增強網約工的歸屬感、認同感和安全感。

其次,應當創新維權服務方式,構建正式支持網絡。過分注重顧客評分機制乃至出現沖突轉移風險,其實是網約工權益受損又缺少維權途徑的直接後果,前文所述的外賣騎手因不滿差評而捅傷顧客的案例更是網約工非理性維權的極端表現。對此,作爲工人階級群衆組織的工會,應當主動創新維權服務方式,構建網約工的正式支持網絡。就工會本身而言,由于網約工工會的組建工作還處在初步階段,所以工會維權和服務的對象範圍應該具有開放性,即使是尚未入會的網約工,也應納入其維權和服務範圍之內。通過職能覆蓋先于組織覆蓋的方式,讓網約工真切地感受到工會的幫助和關懷。對于平台企業,工會應聯合平台企業所屬監管部門,督促平台企業承擔保護網約工權益的責任,改變不合理的業績考核體系,尤其是顧客評價體系。在制定顧客評價體系時,應該充分考慮顧客偏好的差異性、意外事件的不可抗性等因素,不能一概而論。對于社會大衆,工會應積極開展勞動教育活動,倡導正確的勞動觀。以新生代農民工爲主的網約工正在爲城市生活提供巨大便利,工會應大力呼籲社會大衆尊重網約工的勞動和勞動價值,對網約工多些體諒和理解,少些無理要求。對于網約工個人,工會應廣泛開展勞動普法宣傳活動,並爲網約工提供必要的法律咨詢、法律援助等服務,提高網約工的法律意識,引導網約工走理性維權之路,避免網約工采用極端手段。

再次,應當完善集體協商制度,暢通利益訴求渠道。網約工的過度勞動風險以及工作與生活邊界的模糊化,很大程度上是因爲網約工工時制度的改變和工資制度的激勵作用。在傳統雇傭關系中,無論用人單位采用標准工時制還是綜合工時制或是不定時工時制,勞動者的工作時間都由用人單位決定,用人單位對勞動者的工作時間問題負主要責任。但是在平台工作中,網約工可以自由決定工作時間,甚至可以選擇是否接受工作,網約工擁有對工作時間的決定權,再加上平台工作中普遍采用“多勞多得”的計件工資制,以致很多網約工“自願”選擇長時間高密度的工作來獲得體面收入。在這種情況下,法律規定的加班時間限制、加班工資支付、休息休假以及最低工資制度等難以直接發揮作用。[33]

還需要指出的是,平台企業在制訂、修改或決定直接涉及網約工切身利益的規章制度時,基本不與網約工協商,網約工缺少有效的渠道來向平台表達自身對提成、管理、考核等方面的意見訴求。因此,組建好的工會應當充分利用勞動法賦予的集體協商權利,遴選出各行業的網約工代表,與平台企業開展行業集體協商。就協商的主題而言,不僅要包括工時、工資等基本問題,而且要覆蓋關乎網約工切身利益的所有問題,比如工作規則、勞動保護、獎懲規定、福利待遇等。集體協商達成一致後,還應該簽訂集體合同,以真正落實保障網約工的合法權益。

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2020年09月29日 10:38
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農村社會保障治理能力研究